Altersteilzeit: Was HR-Abteilungen jetzt wissen sollten

Die Alterssicherungskommission des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales hat am 23. Juni 2026 ihren Abschlussbericht vorgelegt. Darin stecken 33 Empfehlungen für eine umfassende Reform der Alterssicherung in Deutschland [Empfehlungen der Alterssicherungskommission].

Für die Altersteilzeit würde Empfehlung Nr. 13 tiefgreifende Änderungen bringen: Unter anderem sollen das Blockmodell abgeschafft, das Mindestalter angehoben und der Übergang in den Ruhestand künftig stärker auf die Regelaltersgrenze ausgerichtet werden. Es ist damit zu rechnen, dass die Reformvorschläge von der Bundesregierung aufgegriffen werden.

1. Wie funktioniert Altersteilzeit heute?

Die Altersteilzeit soll Beschäftigten einen gleitenden Übergang vom Berufsleben in den Ruhestand ermöglichen. Das sind die wichtigsten Voraussetzungen nach dem aktuellen Altersteilzeitgesetz:

• Der Arbeitnehmer muss mindestens 55 Jahre alt sein
• Er muss in den letzten fünf Jahren vor Beginn mindestens 1.080 Kalendertage sozialversicherungspflichtig beschäftigt gewesen sein
• Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen eine Vereinbarung über die Halbierung der Arbeitszeit schließen
• Die Vereinbarung muss mindestens bis zum Beginn eines Anspruchs auf eine Altersrente laufen (derzeit nicht zwingend bis zur Regelaltersgrenze)

Einen gesetzlichen Anspruch auf Altersteilzeit gibt es nicht. In der Praxis wird sie durch Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder individuelle Verträge geregelt.

Die Altersteilzeit bietet finanzielle Anreize, da der Arbeitgeber das halbierte Gehalt aufstockt (sogenannte Aufstockungsleistungen) und zusätzliche Rentenversicherungsbeiträge zahlt. Diese Aufstockungen sind steuer- und sozialversicherungsfrei, unterliegen aber dem Progressionsvorbehalt – das heißt, sie erhöhen den persönlichen Steuersatz für das übrige Einkommen. Außerdem ermöglicht die Altersteilzeit eine rechtssichere Befristung des Arbeitsverhältnisses – in der Praxis häufig auf den Zeitpunkt einer vorgezogenen Altersrente, also deutlich vor Erreichen der Regelaltersgrenze.

Die beiden Modelle der Altersteilzeit:

Gleichverteilungsmodell: Die Arbeitszeit wird während der gesamten Laufzeit gleichmäßig halbiert. Beispiel: Jeden Tag nur halbtags arbeiten oder nur an bestimmten Wochentagen.

Blockmodell: Die Altersteilzeit wird nach diesem in der Praxis weit verbreiteten Modell in zwei gleich lange Phasen aufgeteilt. In der ersten Phase (Arbeitsphase) arbeitet der Arbeitnehmer weiterhin in Vollzeit. In der zweiten Phase (Freistellungsphase) arbeitet er gar nicht mehr, erhält aber weiterhin das halbierte (aufgestockte) Gehalt. Das Blockmodell ist gesetzlich grundsätzlich auf insgesamt maximal drei Jahre begrenzt (Verlängerungen bzw. Ausnahmen unter bestimmten Bedingungen möglich). In der Praxis gibt es auch Mischformen aus beiden Modellen.

2. Was plant die Alterssicherungskommission?

Die Kommission will erreichen, dass ältere Arbeitnehmer länger im Beruf bleiben. Aus ihrer Sicht führt das Blockmodell zu einer faktischen Frühverrentung, statt einen echten gleitenden Übergang zu ermöglichen.

Die Kommission kritisiert das Blockmodell, da es aus ihrer Sicht keine „echte“ Teilzeit, sondern eine verdeckte Frühverrentung darstellt. Sie argumentiert, dass das Blockmodell negative Auswirkungen auf die Rentenanwartschaften (also die spätere Rentenhöhe) haben kann. Außerdem sinke der Anreiz für Arbeitgeber, altersgerechte Arbeitsplätze zu schaffen.

Die konkreten Vorschläge:

• Das Blockmodell soll komplett abgeschafft werden
• Nur noch das Gleichverteilungsmodell soll erlaubt sein
• Das Mindestalter steigt von 55 auf 58 Jahre
• Die Altersteilzeit wird an die Regelaltersgrenze (derzeit 67 Jahre) gekoppelt – sie soll sich auf die letzten Jahre vor dem Renteneintritt konzentrieren. Insbesondere wäre eine Kombination mit einer vorgezogenen (abschlagsbehafteten) Altersrente, wie dies in der Praxis oftmals der Fall ist, oder mit der derzeit noch abschlagsfreien Altersrente für besonders langjährig Versicherte („Rente mit 63” – je nach Geburtsjahrgang) dann nicht mehr möglich. Unabhängig davon hat die Rentenkommission vorgeschlagen, die Altersrente für besonders langjährig Versicherte künftig nicht mehr als abschlagsfreien, vorzeitigen Renteneintritt zu ermöglichen

Die Kommission begründet ihre Vorschläge mit dem demografischen Wandel und dem Fachkräftemangel. Längere Beschäftigungszeiten führen zu höheren Beitragszahlungen und besseren Rentenanwartschaften. Gleichzeitig sollen die Sozialversicherungssysteme entlastet werden. Die Kommission räumt ein, dass dies die Gestaltungsfreiheit von Tarifparteien und Betriebspartnern deutlich einschränkt, hält die Maßnahmen aber für gerechtfertigt.

3. Welche Folgen hätten die Reformpläne für Arbeitgeber?

Die geplanten Änderungen betreffen nicht nur die Altersvorsorge. Sie hätten weitreichende Auswirkungen auf die Personalplanung und den sozialverträglichen Personalabbau.

Auswirkung 1 – Wegfall des Blockmodells:

• Arbeitgeber müssten Arbeitszeitreduzierungen über einen doppelt so langen Zeitraum einplanen
• Neue Konzepte für Einsatzplanung, Vertretungen und Wissenstransfer wären nötig
• Besonders in spezialisierten Bereichen mit bestehendem Fachkräftemangel wäre das herausfordernd. Andererseits könnten dadurch bislang vom Blockmodell verdrängte Konzepte gefördert werden, die für alle Beteiligten bisher unterschätzte Vorteile mit sich bringen

Auswirkung 2 – Anhebung des Mindestalters und Kopplung mit Regelaltersgrenze:

• Der Kreis der Berechtigten würde deutlich kleiner
• Altersteilzeit würde sich auf die letzten Jahre vor Vollendung des 67. Lebensjahres (bzw. der individuellen Regelaltersgrenze) konzentrieren

Auswirkung 3 – Bestehende Vereinbarungen:

Viele Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und Sozialpläne basieren auf dem Blockmodell oder der Altersgrenze 55. Diese müssten angepasst werden. Für bereits abgeschlossene Altersteilzeitvereinbarungen dürfte Bestandsschutz gelten (Vertrauensschutz). Ob es Übergangsregelungen geben wird, ist noch unklar.

Auswirkung 4 – Alternative Modelle außerhalb des Gesetzes:

Es wäre vermutlich weiterhin möglich, ähnliche Block-Freistellungsmodelle außerhalb des Altersteilzeitgesetzes zu vereinbaren – allerdings mit erheblichen Nachteilen:

• Die Aufstockungsbeträge sind hierbei nicht steuer- und sozialversicherungsfrei
• Es müssten strenge sozialversicherungsrechtliche Anforderungen eingehalten werden, insbesondere die Insolvenzabsicherung des Wertguthabens nach §§ 7b ff. SGB IV
• Außerdem könnte die Befristung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr auf das Altersteilzeitgesetz gestützt werden, sondern müsste anderweitig gerechtfertigt werden (z. B. über einen Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG)

4. Was sollten Arbeitgeber jetzt tun?

Auch wenn es sich bisher nur um knapp formulierte Vorschläge handelt, empfehlen wir folgende Schritte:

• Gesetzgebungsverfahren beobachten: Die politische Umsetzung aktiv verfolgen
• Bestehende Regelungen prüfen: Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und Sozialpläne auf Anpassungsbedarf durchsehen – insbesondere wenn sie auf das Blockmodell oder die Altersgrenze von 55 Jahren Bezug nehmen
• Auswirkungen auf die Personalplanung abschätzen: Welche laufenden und geplanten Altersteilzeitvereinbarungen sind betroffen?
• Alternative Modelle prüfen: Frühzeitig überlegen, welche anderen Möglichkeiten für den Übergang älterer Beschäftigter in den Ruhestand infrage kommen

5. Fazit und Ausblick

Die Empfehlungen der Alterssicherungskommission würden die Altersteilzeit grundlegend verändern. Die Abschaffung des Blockmodells würde eines der wichtigsten Instrumente für den Ruhestandsübergang und die Personalplanung betreffen. Zusammen mit der Anhebung der Altersgrenze auf 58 Jahre und der Kopplung an die Regelaltersgrenze würde der Anwendungsbereich der Altersteilzeit deutlich schrumpfen.

Ein unmittelbarer Handlungszwang besteht derzeit nicht. Angesichts der politischen Unterstützung für die Reform sollten Arbeitgeber allerdings die Entwicklung verfolgen und ihre bestehenden bzw. beabsichtigten Altersteilzeitkonzepte auf Zukunftsfähigkeit prüfen.