Newsletter | Prawo pracy | Sierpień 2026

GIP wydał pierwsze interpretacje indywidualne dotyczące umów cywilnoprawnych

Główny Inspektor Pracy wydał pierwsze interpretacje indywidualne w zakresie stosowania przepisów prawa pracy dotyczących ustalenia, czy przedstawiony we wniosku stosunek prawny stanowi stosunek pracy w rozumieniu Kodeksu pracy. Możliwość wydawania przez GIP interpretacji indywidualnych stanowi konsekwencję wejścia w życie nowelizacji ustawy o PIP. Interpretacje są w większości niekorzystne dla wnioskodawców - z ośmiu przypadków GIP zaakceptował trzy modele współpracy, a pięć zakwestionował jako noszące cechy stosunku pracy.

Kluczowe aspekty, które brane są przez PIP pod uwagę przy wydawaniu interpretacji to przede wszystkim podporządkowanie zleceniobiorcy/kontraktora wobec podmiotu zatrudniającego, swoboda w zakresie organizowania i planowania zadań czy osobisty charakter wykonywania zadań. W interpretacji „akceptującej” cywilnoprawny model współpracy GIP stwierdził, że elementy takie jak tzw. „okno dostępności” kontraktora, ewidencja godzin, korzystanie z firmowego sprzętu czy wymogi norm ISO nie stanowią cech stosunku pracy, lecz są to standardowe ramy świadczenia usług (w tym przypadku z sektora IT).  O cywilnoprawnym charakterze łączącego strony stosunku prawnego przesądziły zdaniem GIP przede wszystkim: realna możliwość odmowy przyjęcia zamówienia przez kontraktora, brak gwarancji ciągłości współpracy, odpowiedzialność kontraktowa z karami umownymi, możliwość zastępstwa oraz ponoszenie ryzyka gospodarczego przez kontraktora.  Interpretacja objęła również rolę Project Managera na B2B, którą GIP zaakceptował pod warunkiem, że kontraktor nie wykonuje funkcji pracodawczych.

Pomimo iż interpretacje indywidualne dotyczą wyłącznie sytuacji wnioskodawcy, można z nich wywnioskować, jakimi kryteriami PIP kieruje się przy ocenie istnienia stosunku pracy w określonym stanie faktycznym.

Ujawniono pierwsze założenia dyrektywy platformowej 

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej opublikowało pierwszy projekt ustawy o wykonywaniu pracy za pośrednictwem cyfrowych platform pracy z 6 sierpnia 2026 r. Projekt stanowi implementację do polskiego porządku prawnego dyrektywy o tzw. pracy platformowej. 

Zgodnie z oczekiwaniami projekt wprowadza wzruszalne domniemanie prawne istnienia stosunku pracy. Istotną różnicą w porównaniu z dyrektywą jest to, że domniemanie ma zastosowanie nie tylko do relacji między platformą a osobą wykonującą pracę platformową, lecz również bezpośrednio do pośredników, co stanowi rozwiązanie szersze niż przyjęte w dyrektywie. Procedura uruchomienia domniemania ma mieć formę postępowania przed Państwową Inspekcją Pracy (PIP), które może zostać wszczęte na dwa sposoby: (i) na wniosek osoby wykonującej pracę platformową lub jej przedstawiciela, którzy składają do PIP wniosek wykazujący prawdopodobieństwo istnienia stosunku pracy, albo (ii) z urzędu, gdy okoliczności ustalone w toku kontroli PIP wskazują na prawdopodobieństwo istnienia stosunku pracy pomiędzy platformą lub pośrednikiem a osobą wykonującą pracę platformową. Po wszczęciu postępowania platforma oraz pośrednik mają 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia na obalenie domniemania. Jeżeli domniemanie nie zostanie obalone albo strona zrzeknie się prawa do jego obalenia, okręgowy inspektor pracy wydaje decyzję stwierdzającą istnienie stosunku pracy, przy czym umowę o pracę uznaje się za zawartą z dniem wydania decyzji. Od decyzji przysługuje odwołanie do sądu pracy w terminie jednego miesiąca. Projekt ustawy przewiduje również możliwość zastosowania domniemania bezpośrednio przed sądem pracy.

Domniemanie nie będzie działać wstecz – będzie miało zastosowanie wyłącznie do stosunków prawnych nawiązanych po 2 grudnia 2026 r. 

Projekt został wpisany do wykazu prac legislacyjnych rządu i trafił do konsultacji publicznych. Przewidywany termin przyjęcia projektu przez Radę Ministrów to IV kwartał b.r. 

Zmiany w ustawie o PPK – cyfryzacja wezwań PFR

7 sierpnia 2026 r. weszły w życie przepisy wprowadzające zmiany w zakresie Pracowniczych Planów Kapitałowych (PPK).

Zgodnie z nowelizacją wezwania Polskiego Funduszu Rozwoju do zawarcia umów o zarządzanie PPK będą odtąd kierowane do podmiotów zatrudniających wyłącznie w formie elektronicznej – za pośrednictwem Platformy Usług Elektronicznych ZUS (PUE ZUS).

Zmiana ta oznacza rezygnację z tradycyjnej korespondencji papierowej na rzecz doręczeń elektronicznych, co ma usprawnić i przyspieszyć proces komunikacji pomiędzy PFR a pracodawcami. 

Wezwanie uznaje się za doręczone w dniu, w którym zostanie odebrane na profilu ZUS lub po upływie 14 dni od dnia jego udostępnienia, nawet jeśli pracodawca go nie otworzy. Podmioty zatrudniające powinny zatem upewnić się, że posiadają aktywne konto na PUE ZUS oraz regularnie monitorują wpływającą korespondencję.

Ustawa o systemach sztucznej inteligencji już obowiązuje 

11 sierpnia 2026 r. weszła w życie większość przepisów ustawy o systemach sztucznej inteligencji. Jej zadaniem jest ustanowienie krajowej architektury instytucjonalnej i proceduralnej służącej egzekwowaniu przepisów unijnego rozporządzenia o sztucznej inteligencji (tzw. AI Act) na terytorium Polski.  W szczególności ustawa określa: organ nadzoru, organ notyfikujący, ścieżki skargowe i odwoławcze, zasady raportowania incydentów, mechanizmy wspierania innowacji oraz zasady nakładania kar za naruszenie przepisów rozporządzenia.

Najważniejszą zmianą instytucjonalną jest utworzenie Komisji Rozwoju i Bezpieczeństwa Sztucznej Inteligencji (KRiBSI) jako krajowego organu nadzoru rynku AI. W skład Komisji wchodzą: Prezes UOKiK, Prezes UKE, przedstawiciele KNF i KRRiT.  Przy Komisji będzie działać Społeczna Rada ds. Sztucznej Inteligencji.

AI Act ma istotne znaczenie w obszarze prawa pracy. Systemy AI wykorzystywane w rekrutacji czy zarządzaniu pracownikami są klasyfikowane jako systemy wysokiego ryzyka w rozumieniu Rozporządzenia, co oznacza obowiązek przeprowadzenia oceny ich zgodności i uzyskania oznakowania CE przed ich wdrożeniem.  

Women on Boards – nowe wymogi dla dużych spółek giełdowych

18 sierpnia 2026 r. weszły w życie przepisy transponujące do polskiego porządku prawnego unijne regulacje dotyczące zapewnienia równowagi płci w organach spółek (tzw. dyrektywa Women on Boards). 

Duże spółki giełdowe będą musiały zadbać o to, by płeć niedostatecznie reprezentowana (tj. zajmująca nie więcej niż 49% stanowisk) obsadzała liczbę najbardziej zbliżoną do 33% wszystkich miejsc w zarządach i radach nadzorczych łącznie. W zakres nowych obowiązków wchodzi również przyjęcie polityki równowagi płci oraz publikacja rocznego raportu o reprezentacji płci we władzach spółki.

Ponadto spółki będą zobowiązane do określenia jasnych, obiektywnych i niedyskryminacyjnych zasad doboru kandydatów jeszcze przed rozpoczęciem procesu rekrutacyjnego. Gdy kwalifikacje kandydatów okażą się porównywalne, pierwszeństwo otrzyma osoba należąca do płci dotychczas mniej reprezentowanej. Osoby, wobec których naruszono zasady rekrutacji, uzyskają prawo dochodzenia odszkodowania przed sądem (w kwocie nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę). Jeśli odrzucony kandydat wykaże równorzędność swoich kwalifikacji, to na spółce spocznie ciężar udowodnienia, że do dyskryminacji nie doszło.

Prezydent skierował ustawę do Trybunału Konstytucyjnego w trybie kontroli następczej.

Zaostrzenie zasad legalizacji pracy obywateli niektórych państw

22 sierpnia 2026 r. zaczęły obowiązywać bardziej restrykcyjne przepisy regulujące podejmowanie zatrudnienia w Polsce przez obywateli Kolumbii, Wenezueli oraz Gruzji.

W myśl nowych regulacji samo posiadanie zezwolenia na pracę nie wystarczy – konieczne jest również legitymowanie się ważną wizą bądź zezwoleniem pobytowym, które uprawnia do świadczenia pracy na terytorium Polski. Dotychczasowa praktyka korzystania wyłącznie z ruchu bezwizowego jako podstawy zatrudnienia przestała być dopuszczalna.

Pracownicy, którzy podjęli zatrudnienie przed wejściem w życie zmian, korzystając z ruchu bezwizowego, zachowują prawo do kontynuowania pracy – jednak wyłącznie do wyczerpania przysługującego im limitu pobytu bezwizowego. Podmioty współpracujące z obywatelami wymienionych krajów powinny jak najszybciej przeprowadzić audyt dokumentacji pobytowej swoich pracowników, aby uniknąć ryzyka naruszenia nowych przepisów.